Deutschland verhängt neue Einschränkungen für Arbeitsplätze, da das Coronavirus eskaliert
Angesichts einer neuen Coronavirus-Welle hat Deutschland kürzlich umfangreiche Beschränkungen im Zusammenhang mit der Pandemie eingeführt, die Arbeitsplätze im ganzen Land betrifft.
Insbesondere dürfen Mitarbeiter ab dem 24. November ihre Arbeitsplätze nur noch betreten, wenn sie ein sogenanntes 3G-Zertifikat vorweisen, dass sie eine COVID-19-Impfung erhalten, negativ getestet wurden oder sich vom Coronavirus erholt haben.
Der deutsche Gesetzgeber hat auch eine neue Verpflichtung zur Heimarbeit geschaffen, die Arbeitgeber dazu verpflichtet, Arbeitnehmern diese Möglichkeit anzubieten, wenn die Art der Arbeit dies zulässt. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit akzeptieren, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es gibt einen klaren Grund, nicht aus der Ferne zu arbeiten.
Beide Voraussetzungen laufen am 19. März 2022 aus, mit der Möglichkeit einer Verlängerung darüber hinaus.
Ungeimpfte Arbeitnehmer ohne Genesungsnachweis müssen in ihrer Freizeit an jedem Werktag einen anerkannten Test machen und ihrem Arbeitgeber das im Testcenter erhaltene Negativ-Zertifikat vorlegen, so Christian Maron und Johannes Hooft, Rechtsanwälte bei Taylor Wessing in München und Hamburg, Deutschland. bzw.
Dies erhöhe den Druck auf ungeimpfte Beschäftigte, da Arbeit (außer Heimarbeit) nur noch bei Erfüllung der Anforderungen der dritten Generation erlaubt sei und ungeimpfte Beschäftigte die erforderlichen täglichen Tests möglicherweise selbst bezahlen müssten, sagten Maron und Hooft per E-Mail.
Geimpft, genesen oder getestet
Maron und Hooft sagten, Arbeitgeber müssen ungeimpften Mitarbeitern keine Tests am Arbeitsplatz anbieten, sie können sie jedoch nach den neuen Regeln an offizielle Testzentren verweisen.
Mitarbeiter, die keinen Impf- oder Genesungsnachweis erbringen, müssen laut Rechtsexperten einen negativen Schnelltest in den letzten 24 Stunden oder einen PCR-Test innerhalb der letzten 48 Stunden nachweisen.
Arbeitgeber müssen die Einhaltung der 3G-Netzanforderungen überwachen oder nach den neuen Vorschriften mit Geldstrafen von bis zu 25.000 € (ca. 28112 US-Dollar) rechnen.
Trotz der neuen Regelungen können Arbeitgeber eine Impfung für Arbeitnehmer nicht vorschreiben, da es in Deutschland keine solche Vorschrift gebe, so Maron und Hooft.
Die Deutsche Welle berichtete letzten Monat, dass 68 Prozent der deutschen Bevölkerung mindestens zwei COVID-19-Impfstoffe erhalten haben.
Rechtsexperten weisen darauf hin, dass Arbeitnehmer, die sich nicht an die neuen Vorschriften halten und nicht von zu Hause aus arbeiten können, mit Entlassung oder Einbehalt ihres Gehalts rechnen müssen.
Gemäß den 3G-Anforderungen müssen Arbeitgeber relevante personenbezogene Gesundheitsdaten anfordern, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und Informationen vor unbefugten Personen zu schützen, so Experten, die angegeben haben, dass Arbeitgeber die Daten bis zu sechs Monate aufbewahren dürfen.
Was die Bereitstellung von Homeoffice angeht, müssen Arbeitgeber, die möchten, dass Mitarbeiter im Büro bleiben, die Gründe dafür dokumentieren, wie beispielsweise die Notwendigkeit, eingehende Post zu bearbeiten, so Maron und Hooft.
Möglichkeit zum Erhalt von Impfanreizen
Arbeitsplatzanforderungen der dritten Generation können jeden Anreiz für Arbeitgeber verringern, Arbeitnehmern Anreize für eine COVID-19-Impfung anzubieten, aber solche Prämien bleiben eine Option – auch wenn sie möglicherweise von ungeimpften Arbeitnehmern rechtlich angefochten werden.
eine Sekunde. § 612a BGB enthält den Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung. Ungeimpfte Mitarbeiter können behaupten, dass Impfprämien gegen das Prinzip verstoßen, obwohl Rechtsexperten vorgeschlagen haben, dass Arbeitgeber Anreizprogramme für COVID-19-Impfstoffe rechtfertigen könnten.
Es sei nicht illegal, den Impfimpuls anzubieten, sagte Gerlind Wiskerchen, Rechtsanwältin bei CMS Deutschland in Köln.
Arbeitgeber, die dies im Sinne der Gleichbehandlung tun möchten, können erwägen, bis zu einem bestimmten Datum eine Zielimpfungsrate für die Arbeitnehmer festzulegen. Sobald dieses Niveau erreicht ist, können sie allen Mitarbeitern, die fristgerecht den Impfstatus erhalten haben, einen Anreiz – zusätzliche Urlaubstage, Einkaufsgutscheine oder eine Sonderzahlung – gewähren, einschließlich derer, die vor der Ankündigung des Bonus geimpft wurden, sagte Wiskerchen.
Sie fügte hinzu, dass die Belohnung nicht zu hoch sein sollte, da eine Impfung als obligatorisch angesehen werden könnte.
Wiskerchen sagte, es sei wichtig, dass Arbeitgeber den Grundsatz der Gleichbehandlung respektieren, einschließlich der Entlohnung von Teilzeit- und Zeitarbeitskräften, und auch das Diskriminierungsverbot respektieren, indem sie nicht versuchen, eine Impfpflicht einzuführen.
Maron und Höft schlugen eine betriebliche Impfquote vor, beispielsweise eine 90-Prozent-Rate, bei deren Erreichung eine Prämie für alle Mitarbeiter gewährt würde. „Es gibt keinen Nachteil, denn bei Erreichen der Quote erhält jeder Mitarbeiter eine Prämie, auch wenn er selbst nicht geimpft ist. Gleichzeitig kann dadurch ein gewisser Druck durch Kollegen in der Belegschaft entstehen“, sagten sie.
Im Prinzip fügten Maron und Hooft hinzu, dass jeder Anreiz, einschließlich einer monetären Belohnung, möglich ist.
„In keiner Weise stellt eine unterschiedliche Behandlung zwischen geimpften und ungeimpften Arbeitnehmern eine Diskriminierung dar“, sagten sie. „Ungeimpft ist keine verbotene Eigenschaft einer anderen Behandlung.“
Maron und Hooft stellten fest, dass Jobbörsen das Recht haben, gemeinsam über die Gestaltung eines vom Arbeitgeber eingeführten Belohnungsprogramms zu entscheiden, dass es jedoch Sache des Unternehmens sei, zu entscheiden, ob es eines erstellt oder nicht.
Dina Wisenberg Brin ist eine freiberufliche Reporterin und Autorin mit Sitz in Philadelphia.
