Neue deutsche Arbeitsplatzbeschränkungen für COVID-19

Aufgrund des rasanten Anstiegs der COVID-19-Fälle in den letzten Wochen wurde letzte Woche eine Novelle des Infektionsschutzgesetzes (das Gesetz) verabschiedet. Die Änderungen treten am 24.11.2021 in Kraft.

Das Gesetz wird Deutschlands Ansatz bei den Beschränkungen für den Zugang zu Büros im Zusammenhang mit COVID-19 (die einen Impfnachweis, eine Genesung oder tägliche Tests erfordern) radikal ändern. Außerdem wird der verbindliche Grundsatz „nach Möglichkeit von zu Hause aus arbeiten“ eingeführt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland treten insbesondere folgende nationale Verpflichtungen in Kraft:

Von zuhause aus arbeiten

Die Vorgesetzten muss präsentieren Ihren Mitarbeitern, die Bürotätigkeiten oder ähnliche Tätigkeiten ausüben, wird die Möglichkeit eingeräumt, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es liegen „zwingende betriebliche Gründe“ dagegen vor.

Das Gesetz selbst legt nicht fest, was „zwingende betriebliche Gründe“ sind. Basierend auf zusätzlichem Gesetzesmaterial kann es jedoch „zwingende betriebliche Gründe“ geben, insbesondere wenn Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, (a) die Geschäftskontinuität (z. b) besondere Anforderungen an den betrieblichen Datenschutz oder (c) den Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Ein Mangel an angemessener IT-Ausstattung oder ähnliche organisatorische Mängel des Arbeitgebers sind kein ausreichender Grund, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht anzubieten. Wenn dies der Fall ist, können diese Umstände nur eine vorübergehende Ursache darstellen, die der Arbeitgeber so schnell wie möglich beheben muss (z. B. indem er die Bereitstellung der erforderlichen Ausrüstung sicherstellt).

Letztlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass im Einzelfall ein hinreichender Grund dafür besteht, die Möglichkeit der Heimarbeit nicht zu gewähren.

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich das Angebot eines Arbeitgebers annehmen, von zu Hause aus zu arbeiten, es sei denn, es liegen „Gründe“ ihrerseits vor, nicht von zu Hause aus zu arbeiten. Auch hier legt das Gesetz selbst nicht fest, was diese „Ursachen“ ausmacht. Allerdings wird die Grenze für Arbeitnehmer in der Regel nicht hoch sein (d. h. sie können ein Angebot, von zu Hause aus zu arbeiten, in der Regel problemlos ablehnen). Auf der Grundlage zusätzlicher Gesetzesartikel können diese Gründe beispielsweise Platzmangel, Eingriffe Dritter (zB Kinder, Ehepartner oder Mitbewohner) oder das Fehlen geeigneter Haushaltsgeräte sein. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Gründe für die Verhinderung der Heimarbeit mitteilen.

Zugangsbeschränkungen am Arbeitsplatz: Zugang nur für Mitarbeiter, die geimpft, zurückgerufen oder getestet wurden

Soweit Arbeitnehmer nicht zur Heimarbeit verpflichtet sind, gelten strenge Zugangsbeschränkungen zum Arbeitsplatz. Dies wäre der Fall bei Arbeitnehmern, die (a) kein Heimarbeitsangebot des Arbeitgebers erhalten (aus zwingenden betrieblichen Gründen des Arbeitgebers) oder (b) das Heimarbeitsangebot des Arbeitgebers ablehnen ( aus Gründen, die sie daran hindern, von zu Hause aus zu arbeiten). Auch der Arbeitgeber selbst (einschließlich Führungskräfte oder andere Führungskräfte) unterliegt diesen Einreisebeschränkungen.

Einschränkungen gelten für jeden Arbeitsplatz, an dem ein physischer Kontakt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder mit Dritten unvermeidbar ist. Körperkontakt ist nicht erforderlich, aber die bloße Möglichkeit, andere Personen am Arbeitsplatz zu treffen, wird ausreichen, um Einschränkungen hervorzurufen.

Der Zutritt zu diesen Arbeitsplätzen ist nur zulässig, wenn die einreisenden Personen vollständig geimpft, genesen oder negativ getestet wurden (sog. „3G-Modell“ nach den drei deutschen Wörtern für Impfung)füttern), zurückerstattet (gute Besserung) oder getestet (geprüft)). Darüber hinaus müssen die Personen im Besitz eines Impfausweises, einer Genesungsbescheinigung oder eines negativen Testergebnisses sein. Die Bescheinigung bzw. das Prüfungsergebnis muss spätestens am Tag des Arbeitsantritts dem Arbeitgeber zur Prüfung vorgelegt oder beim Arbeitgeber hinterlegt werden.

Negative COVID-19-Testergebnisse müssen auf einem Test beruhen, der spätestens 24 Stunden vor (oder bei PCR-Tests mindestens 48 Stunden vor) Betreten des Arbeitsplatzes durchgeführt wurde. Es werden amtliche Prüfzeugnisse benötigt, d.h. eine Selbstprüfung durch das Personal zu Hause reicht nicht aus. Selbst durchgeführte Prüfungen unter Aufsicht des Arbeitgebers können jedoch ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber diese Prüfung unmittelbar nach Betreten der Arbeitsstätte vorlegt und bescheinigt.

Die Kosten für eventuell erforderliche COVID-19-Tests müssen grundsätzlich vom Arbeitnehmer getragen werden (es sei denn, der Arbeitgeber erstattet freiwillig die Kosten oder führt beim Betreten des Arbeitsplatzes einen beaufsichtigten und zertifizierten Test durch).

Für einige Betriebe und Einrichtungen wie Krankenhäuser oder Pflegeheime gelten strengere Vorschriften: Sie dürfen nur von Mitarbeitern betreten werden, deren Prüfung sich als streng erwiesen hat (mit Prüfnachweis). Dies gilt für alle Mitarbeiter – unabhängig davon, ob sie vollständig geimpft oder genesen sind. Geimpfte oder genesene Mitarbeiter müssen jedoch weniger häufig untersucht werden.

Arbeitgeber müssen die Einhaltung der oben genannten Pflichten täglich durch Nachweiskontrollen überwachen und regelmäßig dokumentieren. Mitarbeiter gesucht Bietet eine Anleitung Auf Wunsch aus geimpftem, geheiltem oder geprüftem Zustand.

Das Gesetz legt nun auch ausdrücklich fest, dass Arbeitgeber personenbezogene Daten, einschließlich Daten über die Impfung, Genesung und den Bewährungsstatus von Arbeitnehmern, für die oben genannten Zwecke verarbeiten dürfen.

Kommen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den oben genannten Verpflichtungen nicht nach, drohen ihnen schließlich strafrechtliche Sanktionen, einschließlich Bußgelder bis zu 25.000 Euro. Darüber hinaus können Mitarbeiter bei Nichteinhaltung mit Disziplinarmaßnahmen rechnen. Dazu können Einkommensverluste, behördliche Abmahnungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehören. Die neuen Zusagen gelten vorerst bis zum 19. März 2022 mit der Möglichkeit einer dreimonatigen Verlängerung. Darüber hinaus gelten bestehende Arbeitsschutzpflichten im Zusammenhang mit dem Coronavirus (wie z.